Arbeidsvoorwaardenregeling en ondernemingsraad: de ondernemingsovereenkomst en het instemmingsrecht
Een arbeidsvoorwaardenregeling die de werkgever met de ondernemingsraad afspreekt, is een ondernemingsovereenkomst. Waar moet je op letten bij zo’n overeenkomst? En hoe zit het met het instemmingsrecht van de ondernemingsraad als de werkgever de arbeidsvoorwaardenregeling alleen vaststelt? Lees in deze blog alles wat je moet weten over de ondernemingsraad en de arbeidsvoorwaardenregeling.
Drie soorten arbeidsvoorwaardenregelingen
Als je kijkt naar de rol van de ondernemingsraad, bestaan er grofweg drie soorten arbeidsvoorwaardenregelingen:
Arbeidsvoorwaardenregeling overeengekomen tussen de werkgever en de ondernemingsraad.
Arbeidsvoorwaardenregeling vastgesteld door de werkgever, waarbij de ondernemingsraad instemming heeft gegeven aan sommige onderwerpen.
Arbeidsvoorwaardenregeling vastgesteld door alleen de werkgever.
Arbeidsvoorwaardenregeling als ondernemingsovereenkomst tussen werkgever en ondernemingsraad
Een werkgever kan met de ondernemingsraad onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden in zijn bedrijf en samen met de ondernemingsraad een arbeidsvoorwaardenregeling afspreken. Zo’n arbeidsvoorwaardenregeling is een ondernemingsovereenkomst.
Collectieve arbeidsovereenkomst gaat voor ondernemingsovereenkomst
Let op: een collectieve arbeidsovereenkomst heeft voorrang boven een ondernemingsovereenkomst. Een collectieve arbeidsovereenkomst is een arbeidsvoorwaardenregeling die de werkgever of een werkgeversvereniging met vakbonden afspreekt. Werkgevers zitten soms gedwongen vast aan een collectieve arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld omdat die algemeen verbindend is verklaard. Er is dan geen of weinig ruimte voor een arbeidsvoorwaardenregeling met de ondernemingsraad.
Wat is een ondernemingsovereenkomst?
Een ondernemingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de ondernemingsraad. In een ondernemingsovereenkomst kun je onder andere het volgende regelen:
de ondernemingsraad krijgt extra bevoegdheden in aanvulling op de bevoegdheden volgens de Wet op de ondernemingsraden;
extra regels over de toepassing van de Wet op de ondernemingsraden.
Dat staat in artikel 32 lid 2 van de Wet op de ondernemingsraden.
De arbeidsvoorwaardenregeling als ondernemingsovereenkomst
Als de werkgever met de ondernemingsraad een arbeidsvoorwaardenregeling afspreekt, is dat een ondernemingsovereenkomst. Want de ondernemingsraad krijgt de bevoegdheid om met de werkgever te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. En dat is een extra bevoegdheid, namelijk een bevoegdheid die de ondernemingsraad niet volgens de wet heeft.
Wat is de looptijd van een ondernemingsovereenkomst?
De ondernemingsovereenkomst duurt zo lang als de werkgever en de ondernemingsraad afspreken. Staat er geen looptijd in de ondernemingsovereenkomst? Dan geldt de overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd
Als je een bepaalde looptijd voor de ondernemingsovereenkomst afspreekt, kun je allerlei varianten gebruiken:
De ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd die automatisch afloopt.
De ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd die automatisch met een bepaalde periode wordt verlengd als de overeenkomst niet voor een bepaalde datum is opgezegd (stilzwijgende verlenging).
De ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin een ontbindende voorwaarde. (Bijvoorbeeld dat de overeenkomst automatisch eindigt als de werkgever een collectieve arbeidsovereenkomst moet toepassen.)
De ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid.
Combinaties van deze voorbeelden.
Is de ondernemingsovereenkomst een arbeidsvoorwaardenregeling? Dan ligt het voor de hand om een bepaalde looptijd af te spreken, zoals dat ook bij collectieve arbeidsovereenkomsten gebeurt. Je moet dan na verloop van tijd weer met elkaar overleggen over het actueel maken van de arbeidsvoorwaarden.
“1. Deze arbeidsvoorwaardenregeling geldt met ingang van 1 januari 2024 en loopt tot en met 31 december 2025.
2. Deze arbeidsvoorwaardenregeling wordt telkens met een jaar verlengd, als de werkgever of de ondernemingsraad de regeling niet opzegt. De opzegging moet schriftelijk gebeuren en op zijn laatst twee maanden voor de einddatum van de arbeidsvoorwaardenregeling.
3. Als de werkgever volgens de wet verplicht is om een collectieve arbeidsovereenkomst toe te passen, eindigt deze arbeidsvoorwaardenregeling automatisch.”
Tussentijdse opzegging ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd
Wil je een ondernemingsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzeggen? Dat kan alleen als in de overeenkomst staat dat tussentijdse opzegging mogelijk is. Staat dat er niet in? Dan kun je niet tussentijds opzeggen. Je kunt dan nog wel de rechter vragen om de ondernemingsovereenkomst te ontbinden vanwege onvoorziene omstandigheden. Maar rechters doen dat alleen als er echt bijzondere omstandigheden zijn.
Ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een ondernemingsovereenkomst kun je ook voor onbepaalde tijd sluiten. Dat gebeurt vaak bij ondernemingsovereenkomsten waarin extra adviesbevoegdheden van de ondernemingsraad staan. Of ondernemingsovereenkomsten waarin de werkgever en de ondernemingsraad afspreken hoe ze de adviesprocedure vorm geven of hoe ze met wettelijke begrippen omgaan, zoals het begrip ‘belangrijk besluit’.
Opzegbepaling in ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Sluit je een ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Spreek dan ook af welke regels voor de opzegging gelden en wat de opzegtermijn is. Staat er geen opzegbepaling in de ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan kun je vaak nog steeds opzeggen. Maar er is dan wel onzekerheid over wanneer dat mag en welke regels dan gelden.
Opzeggen ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder opzegbepaling
Een ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een afspraak over het einde van de overeenkomst, kun je meestal toch opzeggen. Maar aan welke voorwaarden moet je dan voldoen? In de vakliteratuur vind je meestal de volgende drie voorwaarden:
Er moeten ‘zwaarwichtige redenen' voor de opzegging van de ondernemingsovereenkomst zijn.
Voordat de werkgever opzegt, moet hij overleg hebben met de ondernemingsraad. Als de ondernemingsraad zich onredelijk opstelt, kan de werkgever opzeggen.
De werkgever moet een redelijke opzegtermijn gebruiken.
Deze eisen staan in een uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Gravenhage uit 2006. Maar geldt die uitspraak ook voor de ondernemingsovereenkomst die een arbeidsvoorwaardenregeling is?
Waar ging de uitspraak van het gerechtshof over?
De uitspraak van het gerechtshof ging niet over een arbeidsvoorwaardenregeling, maar over een ondernemingsovereenkomst met de volgende onderwerpen:
Extra adviesbevoegdheden voor de ondernemingsraad.
Extra instemmingsbevoegdheden voor de ondernemingsraad.
Faciliteiten voor de ondernemingsraad.
Door deze onderwerpen besliste het gerechtshof dat de werkgever niet mocht opzeggen zonder voorafgaand overleg. En dat de werkgever zwaarwichtige redenen voor de opzegging moest hebben.
Arbeidsvoorwaardenregeling heeft ander karakter
Maar een arbeidsvoorwaardenregeling heeft een heel ander karakter dan de ondernemingsovereenkomst uit de uitspraak van het gerechtshof. Daarom vind ik dat je de regels uit de uitspraak niet zomaar moet toepassen op de opzegging van een arbeidsvoorwaardenregeling voor onbepaalde tijd zonder opzegbepaling.
Eerst overleg voor opzegging arbeidsvoorwaardenregeling?
Staat de arbeidsvoorwaardenregeling in een ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder opzegbepaling? Dan heb je ervoor gekozen om bij de start van de overeenkomst geen afspraken te maken over het einde van de arbeidsvoorwaardenregeling. Dan vind ik het een redelijke eis dat je die afspraken later alsnog probeert te maken, voordat je eenzijdig de ondernemingsovereenkomst opzegt. Je overlegt dan over de reden voor de opzegging en bekijkt of er andere oplossingen zijn. Je bespreekt ook wat een redelijke opzegtermijn is.
Zwaarwichtige reden voor opzegging arbeidsvoorwaardenregeling?
De opzegging van de ondernemingsovereenkomst betekent het einde van de bevoegdheid van de ondernemingsraad om over de arbeidsvoorwaarden in het bedrijf te onderhandelen. Het is redelijk dat de werkgever dat niet zomaar doet en daar een begrijpelijke reden voor geeft. Maar een zwaarwichtige reden vind ik een te zware eis. Want de opzegging van de arbeidsvoorwaardenregeling betekent niet het einde van de arbeidsvoorwaarden uit de regeling. Die blijven namelijk onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomsten van de werknemers. Daar lees je verderop meer over.
Wat is een redelijke opzegtermijn?
Je kijkt voor de opzegtermijn naar het onderwerp van de ondernemingsovereenkomst en de tijd die de andere partij nodig heeft om zich in te stellen op het einde van de overeenkomst. Dat betekent dat er niet één redelijke opzegtermijn is voor de ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarin de opzegging niet geregeld is.
Met een opzegtermijn van 6 maanden zit je vaak goed
Zo’n 20 jaar geleden was er het wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers. Die wet is uiteindelijk niet vastgesteld, maar het is een interessant wetsvoorstel voor de looptijd en opzegging van de ondernemingsovereenkomst.
Maximale looptijd in de wet?
In eerste instantie stelde het kabinet voor dat een ondernemingsovereenkomst maximaal 5 jaar mag duren. Net zoals de wettelijke maximumduur van een collectieve arbeidsovereenkomst.
SER wilde opzegtermijn in de wet
De Sociaal-Economische Raad (SER) stelde voor dat een ondernemingsovereenkomst opgezegd kan worden met een opzegtermijn van zes maanden als de overeenkomst geen regeling bevat voor de looptijd. De SER vond een maximale looptijd voor de ondernemingsovereenkomst geen goed idee.
Kabinet nam voorstel SER over
Het kabinet schrapte de regel over de maximale looptijd van de ondernemingsovereenkomst. En voor de ondernemingsovereenkomst zonder afspraak over de looptijd kwam de opzegtermijn van zes maanden in het wetsvoorstel.
“Indien de [ondernemingsovereenkomst] niet voorziet in de duur van de looptijd, kan die overeenkomst worden beëindigd door opzegging. De termijn van opzegging bedraagt 6 maanden tenzij bij die overeenkomst anders is bepaald.”
Wetsvoorstel werd ingetrokken
Het voorstel van de SER is nooit wet geworden. Het kabinet trok het wetsvoorstel in, omdat een belangrijk punt uit het wetsvoorstel al door een andere wet werd geregeld. En omdat de meningen verdeeld waren over wat een ‘toekomstig bestendige medezeggenschap’ is.
SER en kabinet waren eensgezind over opzegtermijn zes maanden
Het wetsvoorstel werd ingetrokken, maar de SER en het kabinet waren het eens over de opzegtermijn van zes maanden. Dat is voor mij voldoende reden om te verdedigen dat een opzegtermijn van zes maanden redelijk is als de ondernemingsovereenkomst zelf geen regeling geeft voor de opzegging. Ik kan me voorstellen dat soms een kortere opzegtermijn ook redelijk is. Bijvoorbeeld als de regeling minder belangrijke arbeidsvoorwaarden bevat of nog maar korte tijd geldt.
“De SER is de belangrijkste adviesraad voor regering en parlement over sociaal-economische vraagstukken. In de SER werken werkgevers, werknemers en onafhankelijke leden samen.”
Bepaal looptijd en opzegmogelijkheden nauwkeurig in ondernemingsovereenkomst
Spreek in de ondernemingsovereenkomst duidelijk af hoe lang de overeenkomst duurt, of je de overeenkomst (tussentijds) kunt opzeggen en welke opzegtermijn dan geldt. Je wilt als werkgever namelijk geen discussie met de ondernemingsraad over:
Is de ondernemingsovereenkomst opzegbaar?
Heb je voldoende overleg gevoerd over de reden voor de opzegging?
Is je reden voor de opzegging belangrijk genoeg?
Heb je een redelijke opzegtermijn gebruikt?
Is nieuwe ondernemingsraad of bestuurder gebonden aan de ondernemingsovereenkomst?
Duurt de ondernemingsovereenkomst langer dan de zittingstermijn van de ondernemingsraad die de overeenkomst heeft gesloten? Dan is de nieuwe ondernemingsraad ook gebonden aan de ondernemingsovereenkomst. En nieuwe bestuurders moeten zich ook aan eerder gesloten ondernemingsovereenkomsten houden.
De arbeidsvoorwaarden van het personeel als de ondernemingsovereenkomst eindigt
Eindigt de ondernemingsovereenkomst, bijvoorbeeld door opzegging of door het verstrijken van de afgesproken looptijd? Dan geldt de ondernemingsovereenkomst niet meer tussen de werkgever en de ondernemingsraad. Maar de arbeidsvoorwaarden uit de geëindigde ondernemingsovereenkomst zijn niet zomaar weg.
Nieuwe afspraak met werknemers nodig
Wil je als werkgever af van arbeidsvoorwaarden uit een geëindigde arbeidsvoorwaardenregeling? Dan moet je daarover met je werknemers een afspraak maken. Want het eindigen van de arbeidsvoorwaardenregeling verandert niet de oorspronkelijke afspraak met de werknemers dat de arbeidsvoorwaardenregeling onderdeel is van hun arbeidsovereenkomsten. Je kunt namelijk niet zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen.
Meer informatie
In de blog Arbeidsvoorwaardenregeling: waar je als werkgever op moet letten lees je hoe een arbeidsvoorwaardenregeling onderdeel wordt van de arbeidsovereenkomst van een werknemer. En in de toekomst schrijf ik nog een blog met uitleg over het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden.
Arbeidsvoorwaardenregeling eenzijdig vastgesteld door de werkgever
Wil je als werkgever de arbeidsvoorwaardenregeling niet met de ondernemingsraad afspreken? Bijvoorbeeld omdat je de ondernemingsraad niet meer zeggenschap wilt geven dan de ondernemingsraad heeft volgens de wet? Dan kun je als werkgever eenzijdig een arbeidsvoorwaardenregeling maken. Bedenk dan wel het volgende:
Je loopt het risico dat werknemers de arbeidsvoorwaardenregeling niet accepteren, omdat er geen of weinig draagvlak voor de regeling is.
Je kunt een vertrouwensbreuk met de ondernemingsraad krijgen.
Je kunt een arbeidsmarktprobleem krijgen: ontevreden personeel dat vertrekt en nieuw personeel is moeilijker aan te trekken.
Juridisch sta je bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden sterker als de ondernemingsraad de wijziging heeft goedgekeurd.
Voor bepaalde onderwerpen moet je volgens de wet instemming aan de ondernemingsraad vragen.
Natuurlijk spelen dit soort nadelen niet of minder als je goed naar je werknemers luistert en een aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenregeling maakt. Wat echter altijd geldt, is dat voor sommige regelingen de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft.
Arbeidsvoorwaardenregeling met op onderdelen instemming ondernemingsraad
De werkgever heeft voor bepaalde regels de instemming van de ondernemingsraad nodig. Die regels mag je dus alleen in een arbeidsvoorwaardenregeling opnemen als de ondernemingsraad daarmee instemt.
Regels waarvoor ondernemingsraad instemmingsrecht heeft
Stel je als werkgever regels vast over een onderwerp uit artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden? Of wijzig je die regels of trek je ze in? Dan kan dat alleen met instemming van de ondernemingsraad. Het gaat om de volgende onderwerpen:
Pensioenregeling, winstdelingsregeling of spaarregeling
Arbeidstijdenregeling en rusttijdenregeling
Vakantieregeling
Beloningssysteem of functiewaarderingssysteem
Regeling over arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid
Regeling over aanstellingsbeleid, ontslagbeleid of bevorderingsbeleid
Regeling over de opleiding van personeel
Regeling over de beoordeling van personeel
Regeling over bedrijfsmaatschappelijk werk
Regeling over werkoverleg
Regeling over de behandeling van klachten
Regeling over het verwerken en beschermen van de persoonsgegevens van personeel
Regeling over voorzieningen waarmee aanwezigheid, gedrag of prestaties van personeel bekeken of gecontroleerd kan worden (‘personeelsvolgsystemen’)
Procedure voor het melden van misstanden en het omgaan met die meldingen (een ‘klokkenluidersregeling’)
Geen instemmingsrecht als regeling in collectieve arbeidsovereenkomst staat
Is het onderwerp uit artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden inhoudelijk geregeld in de collectieve arbeidsovereenkomst? Dan vervalt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Maar geeft de collectieve arbeidsovereenkomst de werkgever ruimte om aanvullende regels over het onderwerp te maken? Dan geldt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad wel voor die aanvullende regels.
Wat als de ondernemingsraad niet instemt?
Als de ondernemingsraad niet instemt met de regeling, mag de werkgever de regeling niet vaststellen. De werkgever heeft dan drie mogelijkheden:
De werkgever gaat niet verder met de regeling.
De werkgever past de regeling aan, waarna de ondernemingsraad wel instemt.
De werkgever vraagt de kantonrechter om toestemming voor het vaststellen van de regeling.
Vervangende toestemming kantonrechter
De werkgever kan de kantonrechter om toestemming voor de regeling vragen als de ondernemingsraad niet met de regeling instemt. Geeft de kantonrechter de vervangende toestemming? Dan mag de werkgever de regeling toch vaststellen.
De kantonrechter geeft niet zomaar vervangende toestemming. Dat doet de kantonrechter alleen als de ondernemingsraad zich onredelijk gedraagt. Of als de werkgever voor de regeling zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen heeft.
Geen (vervangende) instemming: ondernemingsraad kan regeling ongeldig maken
Stelt de werkgever de regeling vast terwijl de ondernemingsraad geen instemming en de kantonrechter geen toestemming heeft gegeven? Dan is de regeling nietig (ongeldig). Maar dat geldt niet automatisch: de ondernemingsraad moet daarvoor in actie komen.
Snelle actie ondernemingsraad nodig
De ondernemingsraad moet binnen een maand de nietigheid van de regeling inroepen. Alleen dan is de regeling ongeldig. Komt de ondernemingsraad niet op tijd in actie? Dan mag de werkgever de regeling uitvoeren.
Wanneer de termijn van een maand start
De termijn van een maand begint te lopen als de ondernemingsraad van de werkgever hoort dat de werkgever de regeling heeft vastgesteld. Vertelt de werkgever dat de ondernemingsraad niet? Dan begint de maand te lopen zodra de ondernemingsraad merkt dat de werkgever de regeling uitvoert.
Hulp nodig bij het maken van een arbeidsvoorwaardenregeling?
Heb je een arbeidsvoorwaardenregeling die je in begrijpelijke taal wilt laten herschrijven?
Heb je een arbeidsvoorwaardenregeling die je wilt laten controleren en actualiseren?
Heb je nog geen arbeidsvoorwaardenregeling, maar zou je die wel graag willen hebben?
Ben je een jurist, accountant of andere mkb-adviseur die een ghostwriter zoekt om arbeidsvoorwaardenregelingen voor je klanten te maken?
Je kunt me bij al deze vragen om hulp vragen. Het eerste video- of telefoongesprek is gratis en vrijblijvend. Op de contactpagina lees je hoe je contact met me opneemt.
> Meer blogs vind je in het blogoverzicht
